一、什么是人才測評？

人才測評是“通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定的活動”，并將其應用在組織發展與人才管理等企業管理領域。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其內在素質及其表現出的績效。

心理學家奧里·歐文斯先生認為：大多數人錄用的是他們喜歡的人，而不是最能干的人，大多數決策者在面試的最初5分鐘內就做出了錄用與否的決定，并把面試的其余時間用來使他們的選擇自圓其說。因此，專業的面試官在面試時會注意調整以下這些心理因素：

1.歸因效應：面試官認為自己是全能的“上帝”，永遠正確，居高臨下的態度對待候選人，過分相信自己的直覺。

2.異性效應：面試官受異性吸引，尤其對外表氣質佳、言談舉止得體的異性容易產生好感。

3.首因效應(初始效應)：面試官對候選人的第一印象作用很大，在面試開始3分鐘內，85%的面試官己做出決定。

4.暈輪較應(聯想效應)：面試官容易被候選人的亮點所吸引，忽視觀察其他方面，往往會忽略候選人的全部特點。

5.對比效應：面試官在連續面試多名候選人時，做出的面試評估會受面試的前一個候選人的影響，并會有無意識地對前后候選人進行比較的心理趨向。

6.序位效應：面試官在連續面試多名候選人時，會對最初和最后面試的候選人印象特別深刻。

7.中央趨熱效應：面試官對連續面試的多名候選人評分時，當對候選人的評估感覺沒有把握時，打的分數往往集中在中間段。

8.惺惺相惜效應：面試官傾向于認同自己的“同類”(例如：同愛好、同氣質、同校、同宗教、同族等等)，而更適合招聘職位的“異已“被拒之門外。

測評與人格

人格一詞，由日本學者譯自英文Personality，后直接引入中國。它來源于拉丁文Persona，原指戲劇表演時演員所戴的面具，而后引申為演員所扮演角色的特征。按照心理測驗的功能分類來看，人格測驗主要用于測量性格、氣質、興趣、態度、品德、情緒、動機、信念等個性中除能力之外的心理特征?？茖W研究和實踐也都證明，包括個性、價值觀、工作動機、職業興趣等這些“看不見”的特質，和一個人的將來工作表現有很大關系。

在傳統的招聘中，我們對于應聘者的了解一般來自于簡歷，從個人的教育背景，工作經驗，知識水平等方面來考察應聘者是否符合企業的需要。但在背景類似的候選人我們如何能夠挑選最適合本企業的人員呢？他喜歡與人打交道嗎？他的思維靈活性如何？他善于影響帶動他人嗎？他是否具備團隊合作精神？他的抗壓能力如何？人格測評正是幫助招聘企業“看到”這些難以觸摸的信息，因此在招聘中發揮了越來越大的作用，通過心理測評，招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現的平面化的信息，看到的是一個立體化的應聘者。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會變得更容易和更準確。

招聘中的面試，被面試官認為是最關鍵并很困難的一步，每次歷盡艱辛地從海選中甄選出來的合格者，總有幾個在試用期中被淘汰掉;“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變” 。誠如蘇東坡所云，探知人的工作是一項及其復雜的工作。那么應該如何準確把握面試環節？無論是有過應聘經歷的員工還是經常作為面試官的經理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是，參加很多的企業面試經常會有一些很“奇怪”的事情發生，明明比另一個人更強些，但最終錄取的是別人。而經理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦地從一大堆應聘者中選拔出的合格者中總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰掉，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應聘者中還有更合適的人選沒有被發掘出來。為企業找到真正適合的人，是HR一切工作的基礎。

發展史

人才測評，既年輕，又古老。說其年輕，是因為現代科學的人才測評理論和技術自本世紀初期開始，才形成和發展，并得到越來越多的關注；說其古老，是因為人才測評的思想和實踐從古代就有，中國早在兩千多年前就開始利用考試來選拔官員。

測評發展

1、復蘇階段

1980年至1988年，這個時期心理測驗的應用主要局限于教育領域，

全人才測評(2張)

 在社會經濟領域的應用很少。當時在只少數心理學者和測評專家開始在社會經濟領域中開展人才測評的應用研究。人才測評的發展還處在萌芽時期。

2、初步應用階段

1989年至1992年，國家公務員錄用考試制度開始建立。至1992年底，全國29個省，國務院3個部門都不同程度地采用了人才測評方法補充人員，取得了良好效果。這使得人才測評在社會上引起了人們的廣泛關注。同時，中國在高級官員的任職中也開始借用人才測評技術，由于這種選拔方式客觀公正，深受社會各界的歡迎。

3、繁榮發展階段

1993年至今，各地普遍建立的人才市場，使人才交流日益普遍，從而更促進了人才測評的快速發展。從某種意義上講，傳統的人才價值尺度（如學歷、工作經驗和職稱等）并不能客觀準確地反映人才的價值，所以必須借助于人才測評。隨著人才測評的應用不斷擴大，新的人才測評手段發展，從事人才測評研究和服務的機構也在不斷增多，廣為人知的有北森、諾姆四達、T12人才測評等。所有這些都象征著中國人才測評事業已到了一個繁榮發展階段。

西方

隨著世界上第一個智力測驗——比奈-西蒙量表的產生，人們更加努力的編制和運用心理測驗。剛開始，還主要是應用在教育和臨床診斷領域。第一次世界大戰以后，心理測驗得到進一步發展和擴大應用范圍。1917年至1919年，隨著美國宣告參戰，許多心理學家參軍并開始為戰爭服務。他們認為選拔和分派官兵的任務必須考慮到他們的不同智力水平。在這個期間，共有200多萬官兵參加了智力測試，并取得令人滿意的成效。

戰后不久，用于測評官兵的智力測試被迅速應用于美國社會，心理測驗由此名聲大震。20世紀20年代，心理學家開始編制各種職業能力傾向測驗。1927年美國學者斯特朗（Srong,E.K）編制出版了世界上第一職業興趣測驗“斯特朗男性職業興趣量表”。

到40、50年代，心理測量學家開始在實踐中評價求職者的“崗位適合度”，也就是說，人們從此開始越來越重視人崗匹配。60年代以后，“人崗匹配”測評在許多大公司開始應用，使得測評對象不僅僅是以普通員工為主，而且擴展到中高層管理人員。

近幾十后以來，隨著測評工作更加專業化，西方出現了許多專門提供人才測評服務的公司，他們把人才測評技術應用到人力資源開發的各個領域中去。

概述

人才測評（PERSONNEL APPRAISEMENT）人才測評概念在許多場合廣泛使用，也經常見諸報紙，雜志，可以說在人事工作領域到了言必稱“測評”的程度。而當前的人事工作在很多管理環節都不同程度地借鑒、引用人才測評技術，小到小型公司錄用新員工，大到機關錄用干部、公務員競爭上崗，人員招聘考核等方面都在利用測評技術。當然，在高端人才的尋訪服務中，由于其面對人才水平的不同。

人才測評的方法包含在概念自身中，即人才測量和人才評價。

簡單來說，人才測評是運用現代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模擬等客觀化方法對人的能力、水平、性格特征等因素進行測量，并根據職位需求及企業組織特性對其素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征作出科學地評價，為企業用人、選人、育人等人力資源管理和開發工作提供有價值的參考信息。心理測驗、面試與評價中心，是現代人才測評的三種主要方法。其中心理測驗的應用最為方便與常見。

原則

普遍性與特殊性相結合

現代人才測評是針對一定崗位或職位的人員進行的，這就要求在設計測評要素和編制測評標準時，一方面要遵循測評工程的技術要求，另一方面也要充分體現工作崗位或職位的特點與要求。認真做好職務分析工作，是合理選擇測評要素，保證測評效度的重要基礎。

測量與評定相結合

在對測評信息進行統計處理和解釋測評結果時，要注意測量與評定相結合。測量是對人員素質或績效的定量描述，而評定則是超過這一描述權衡其價值大小。在現代人才測評工程中，定量的測量和定性的評定是一個有機的整體，測量是評定的基礎，評定是測量的繼續和深化。沒有準確客觀的測量，就不會有科學合理的評定；同樣，離開了科學合理的評定，即使有準確客觀的測量也難以發揮有效的作用。

科學性與實用性相結合

在進行人才測評時，一方面應盡可能提高測評的科學性，另一方面也需考慮現有的技術水平和測評條件，注重實用性。在實際測評工作中，應在這兩者之間較好地謀求一種協調。那種只追求測評的科學性，而忽視現有的技術水平和應用條件，可能會導致對大量測評工作的抹殺，反而不利于測評的開展和測評的技術水平的進一步提高。

精確與模糊相結合

在人才測評中，有些測評要素是可以很精確地進行測評的，例如機械推理能力；有些則是很難進行測評，例如口頭表達能力和自我認識，這時就需要進行模糊測評。模糊測評有兩種：一種是損失一定的精確性，尋求實用性；另一種是利用模糊數學原理進行貌似模糊，實則更精確的測評。在人才測評中應該是在模糊之中求精確，在精確之中蘊模糊。能精確處求精確，不能精確之處則模糊。精確測評與模糊測評相結合，應體現在測評要素的設計、標準的制定、方法的選擇、信息分析、結合評定與解釋的全過程中。

靜態與動態相結合

在現代人才測評中，靜態與動態相結合的原則首先表現在測評要素和測評標準的設計與編制上，靜態測評是以相對統一的測評方式在特定的時空條件下進行測評，不考慮測評要素的動態變化性。靜態測評的優點是易于看清被測者之間的相互差異，以及他們是否達到了某種標準的要求，這樣便于橫向比較，其缺點是忽視了被測者的原有基礎和今后的發展趨向。人力資源獵頭專家鐘克峰先生認為動態測評則是從要素形成與發展的過程，以及前后發展的情況進行測評，這種動態測評有利于了解被測者的實際水平，但不利于對不同被測者測評結果的相互比較。靜態測評與動態測評相結合還表現在測評方法的選擇上。心理測驗一般是靜態的，而評價中心、面試與觀察評定等技術具有動態性。在一次人才測評中，有的測評要素宜于用靜態測評的方法進行測評，例如專業知識、能力傾向等；有的測評要素則宜于用動態測評的方法進行測評，例如決策能力、人際關系與合作等。

人才測評最常用基礎人格模型MBTI的信效度

對于一個心理測量量表，其效度證據可以來自多方面，但最根本的是結構效度。如果量表是基于已有的理論模型，驗證其結構效度最常用的方法是實證性因素分析。根據第四軍醫大學MBTI約120萬份樣本數據分析，樣本數據和理論模型擬合良好(AGFI和NNFI分別為0.978和0.997)。究采用LIS-REL8.5對所獲結果進行了實證性因素分析，結果顯示每個維度對應的項目模型參數都非常顯著。模型擬合性檢驗表明，Σ=1489.29,P=1.00。這表明樣本觀測數據與模型擬合近乎完美，該量表的結構非常清晰，完全符合理論模型，具有非常理想的結構效度。

作用

人才測評是通過綜合利用心理學、管理學和人才學等多方面的學科知識，對人的能力、個人特點和行為進行系統、客觀的測量和評估的科學手段。是為招聘、選拔、配置和評價人才提供科學依據，為提高個體和企業的效率、效益而出現的一種服務。它在人力資源管理和開發中具有重要作用，主要體現在以下五個方面：

1、有助于人才選拔和使用

傳統的選拔作用方法帶有很強的主觀性和隨意性，往往導致員工不適應崗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才測評技術，可以全面了解人的素質，從而做到因事擇人、人職匹配。當需要企業從外部招聘人才時，可以通過人才測評來掌握應聘者的素質，從而擇優錄用。當企業內部需要做人員調整時，人才測評可以作為這種調整的重要參考依據，從而有利于人盡其才、才盡其用。

2、有助于人力資源的全面普查

傳統的人力資源信息中，一般包括性別、年齡、學歷等簡單的信息。但在現代社會激烈的競爭中，僅有這些信息是遠遠不夠的，因為這些信息無法全面準確地反映人員的素質，更難以判斷應聘人員能否滿足未來發展的需要。

所以，現代人力資源的普查不僅包括傳統的自然信息，還包括人員的能力水平和個人特點等素質方面的信息，也可以通俗的稱之為建立人員的"素質"檔案。企業可以根據現有人員的總體能力結構和特點，有針對性的進行培訓，依據人員特點合理使用與管理。

3、有助于為團隊建設提供依據

一個好的團隊不是一個一個成員的簡單相加，而是其成員之間的素質匹配要合理，凝聚力要強。而人才測評能較好的為建設一個好的團隊提供依據。

4、有助于自我認識和發展

對于個人來說，人才測評可以幫助個體了解自己，知道自己的長處和興趣在哪兒，從而在實踐中揚長避短，有助于個人職業生涯設計和職業生涯發展，實現更好的自我發展。

5、有助于管理者的工作開展

對于管理者來說，管理者的績效總是部分的取決于下屬的績效。沒有適當能力的雇員就不能有效的工作，并影響到自己工作的開展。而人才測評可以幫助管理者迅速的了解雇員的實際能力，并為人員培訓提供診斷性信息。

使用范圍

人才測評技術既可以用于國家公務員的錄用、黨政機關領導干部的選拔、考核及評價，又可以用于企事業單位人員晉升、提拔、考核及培訓，還可以用于畢業生就業指導、在職人員工作調動、職位變換、擇業轉向、企業領導班子經營業績的評價、考核等。從測評的目的來看，它既可以全面測試、評價一個人，也可以對人的某個單項能力進行測試。

五大功能

鑒定功能

鑒定功能是人才測評的最直接的功能，鑒定是指對人的心理素質、能力素質、道德品質和工作績效等作出鑒別和評定。由于人才測評綜合采用了多種科學方法和技術，它能依據人才測評的目的和要求對被測試者進行更為客觀和準確的鑒定，并將鑒定的結構以定量或定性的方式表示出來。人才測評的鑒定功能的實現有賴于人才測評工具的科學性和人才測評實施過程的規范性以及鑒定標準的適當性，這三者是實現人才測評的鑒定功能的必要條件。

預測功能

人才測評主要是為受測者在實際工作崗位和業績上所能達到的程度的預測提供豐富而客觀準確的有關個體（或群體）當前發展水平的信息。心理學是人才測評的重要理論基礎，而有關人的發展規律是心理學研究的重要領域，在進行人才測評的工具——量表設計時就已經考慮到人的發展規律了，更為重要的是用于人才測評的量表在編制過程中，非常注重對其效度的研究，即探索人才測評的結果與某一段時間后的工作行為（或實績）之間的關系。內容全面、系統，方法科學，提供的有關測評對象當前發展水平的信息豐富、客觀，故其預測的準確性在現實上是有很大的可行性的。

診斷功能

當一個個人或組織發展到一定階段后，就會出現發展緩慢或停滯不前，甚至出現退后的現象。這時候，人才測評的診斷功能就是指采用一定的人才測評技術和方法對被測評者相應要素進行客觀評價。使組織和個人能夠進行反省和自我檢查，找出存在的問題、缺陷和不足，以便采取針對性的措施加以改善，如優化組織結構、改善思維方式、更新知識和觀念等等，使組織和個人清除前進中的障礙，實現可持續發展。

導向功能

所有人才測評都是有目的的，無論是從主測者還是受測者，都不是為測評而測評，而是要根據測評結果作出決策，如是否錄用、是否晉升、是否給予獎勵等等。也即人才測評的結果總是與人們的某種利益或個人的成長發展相關，因此，好的人才測評的結果總是人們所希望的，為了獲得優良的結果，被測評者往往要針對測評的內容、標準，進行各種學習、訓練，吸收了新的知識，提高了能力和技能，增強了自身的素質和修養。人才測評的導向功能體現在測評的內容和評價標準反映了社會對人才的需求標準，如果被測評者均以測評的內容和標準為導航，自覺地用他們所認可的測評要素以及其標準來調整自己的行為，強化自己的基礎和實際技能，則社會人才尋求和供給的差距就會大大縮小。正是從這個意義上看，人才測評具有導向功能。

激勵功能

激勵功能是指人才測評能夠激勵人們進取向上的愿望與動機，使人們自覺自愿地努力學習和工作，從而不斷地提高每一個人的素質和工作能力。每個人都有自尊和進取的需要，希望自己在人才測評中取得好成績、好結果。這就迫使人們發奮努力、不斷進取。從行為修正激勵理論觀點看，獲得肯定性評價的行為將會趨于高頻率出現，而獲得否定性評價的行為將會趨于低頻率出現。因此，人才測評是促使個體素質的培養與修養行為向著社會所要的方向發展的強化手段。

主要應用

人才測評通過科學方法對個體的行為和內在素質進行分析，是為人事決策提供可靠、客觀的依據，為人事決策提供參考性建議，是人事決策的基本工具。

選拔

隨著社會分工的日益細化，以及經濟社會的高速發展，個體與個體之間，組織與組織之間的競爭態勢不斷從廣度與深度兩個方面發展，工作本身對人的素質和心理適應性的要求越來越高。許多待遇優厚、工作舒適、社會地位高的職位常常具有眾多的求職者，此時，單憑個人經驗的選拔方法無法對人的心理素質進行科學準確的評估。在人力資源管理領域，人才測評可以用來對人才進行選拔。人才測評的運用可以使人事決策更為科學、準確，并可大大提高選拔的效率。

人員配置

不同的工作對人的素質要求有所不同，而每一個人的素質又具有不同的特點，這就要求在人員和工作之間選擇最佳匹配。只有讓每位員工做適合自身素質的工作，讓每個崗位由具備該崗位素質要求的員工來擔任，才能提高工作效率。通過人員素質測評，可以對個體的興趣、人格、能力、技能等多方面進行分析，為實現人才的合理安置提供信息。

人員開發

不同的組織都將開發員工的潛能做為一項重要的任務。培訓作為人力資源開發的重要組成部分，其內容越來越復雜，成本越來越大。運用人才測評可以判斷員工各方面為工作所需要的素質，描述其素質結構，為制定有效的培訓方案提供依據。

考核

眾所周知，現代的人事考核已不僅僅局限于單純的工作產出績效考核，也越來越多地涉及工作中的行為、態度、勝任力等，這些內容的考核不同于傳統的績效考核，很難由直接的工作產出來表示，這就需要運用專門針對行為和內在品質進行量化描述、分析的心理測量技術。人才測評能夠提供關于個體的行為的描述，形成對被測者的全面的評價，從而為人事考核提供依據。

晉升

晉升是人力資源管理工作的重要組成部分，是激勵員工的重要手段。假如沒有合理的晉升手段和晉升政策使得優秀的人員放到適合的崗位，同時，沒有阻止無能力的人員到達不合適的崗位，那必然會增加企業的人力資源管理成本，影響企業的快速發展。借助人才測評，可以使組織管理者對晉升的候選人進行考察，降低人事決策的風險。

方法

履歷分析

個人履歷檔案分析是根據履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的了解。使用個人履歷資料，既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據總分確定選擇決策。

研究結果表明，履歷分析對申請人今后的工作表現有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。這種方法用于人員測評的優點是較為客觀，而且低成本，但也存在幾方面的問題，比如：履歷填寫的真實性問題；履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；履歷項目分數的設計是純實證性的，除了統計數字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。

紙筆考試

紙筆考試主要用于測量人的基本知識、專業知識、管理知識、相關知識以及綜合分析能力、文字表達能力等素質及能力要素。它是一種最古老、而又最基本的人員測評方法，至今仍是企業組織經常采用的選拔人才的重要方法。

紙筆考試在測定知識面和思維分析能力方面效度較高，而且成本低，可以大規模地進行施測，成績評定比較客觀，往往作為人員選拔錄用程序中的初期篩選工具。

心理測驗

心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。心理測驗是對勝任職務所需要的個性特點能夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。

⑴標準化測驗。標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統、解釋系統、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數據等相關的資料。通常用于人事測評的心理測驗主要包括：智力測驗、能力傾向測驗、人格測驗、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態度測評等。標準化的心理測驗同樣具有使用方便、經濟、客觀等特點。

⑵投射測驗。投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量，它要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態或特征。投射技術可以使被試者不愿表現的個性特征、內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。

筆跡分析法

運用筆跡學知識和技術，對具體的筆跡現象進行心理學意義的測量和評估，得出有關筆跡書寫者個性特征與內心世界諸方面的結論。如："臨摹直覺感知分析法”。

迷宮游戲法

通過迷宮游戲(e-profiling)的方式搜集測評者的信息，是評估人的表現和表現能力的新方法，它以心理診療，醫學以及神經學的最新科學研究成果為基礎，有效的克服了被測者記憶考題產生的問題，從心理學、神經學的雙重角度對測評者給出客觀而科學的評價.迷宮游戲法有著簡捷、方便、高效度、高信度、低成本、隱蔽性強、無傾向性、趣味高等優勢。歐美國家，在人才的招聘和選拔過程中已廣泛使用迷宮游戲法這種人才測評方法.最早推出迷宮分析法的是德國的e-profiling公司和g?ttingen(哥廷根）大學，因此這種方法也簡稱為e-profiling測評法。

面試

面試是通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，從而了解被試者的素質狀況、能力特征以及動機的一種人事測量方法?？梢哉f，面試是人事管理領域應用最普遍的一種測量形式，企業組織在招聘中幾乎都會用到面試。面試按其形式的不同可以分為結構化面試和非結構化面試。

⑴結構化面試。所謂結構化面試就是首先根據對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價的公平合理性。

⑵非結構化面試。非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。

面試的特點是靈活，獲得的信息豐富、完整和深入，但是同時也具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。

情景模擬

情景模擬是通過設置一種逼真的管理系統或工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一系列任務，在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模擬提交的報告、總結材料為其打分，以此來預測被試者在擬聘崗位上的實際工作能力和水平。情景模擬測驗主要適用于管理人員和某些專業人員。常用的情景模擬測驗包括：

⑴文件筐作業。將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作?？疾毂辉囌叩拿舾行浴⒐ぷ鳘毩⑿浴⒔M織與規劃能力、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。

⑵無領導小組討論。安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。

⑶管理游戲。以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。

⑷角色扮演。測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各種問題和矛盾。情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現有更好的預測效果，但其缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。

評價中心技術

評價中心技術在二戰后迅速發展起來，它是現代人事測評的一種主要形式，被認為是一種針對高級管理人員的最有效的測評方法。

評價中心技術的特點可以概括為“二高四多?！倍撸焊咝Ф取⒏叱杀?。四多：使用多種測評方法（包括心理測驗法）、多個測評師，多個對象同時被測評，多個測評指標。

一次完整的評價中心通常需要兩三天的時間，對個人的評價是在團體中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人員（通常測試人員與被試者的數量為1：2）對其進行包括心理測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。

嚴格來講評價中心是一種程序而不是一種具體的方法；是組織選拔管理人員的一項人事評價過程，不是空間場所、地點。它由多個評價人員，針對特定的目的與標準，使用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種能力進行評價，為組織選拔、提升、鑒別、發展和訓練個人服務。評價中心的最大特點是注重情景模擬，在一次評價中心中包含多個情景模擬測驗，可以說評價中心既源于情景模擬，但又不同于簡單情景模擬，是多種測評方法的有機結合。

評價中心具有較高的信度和效度，得出的結論質量較高，但與其它測評方法比較，評價中心需投入很大的人力、物力，且時間較長，操作難度大，對測試者的要求很高。